1. Tipe
atau Bentuk Organisasi
Dalam organisasi di
Indonesia saat bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi
kemasyarakatan ,atau organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di
katakan organisasi beskala nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota
dan pengurus. Di dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:
1.
Piramida Mendatar(flat)
Mempunyai ciri-ciri
diantaranya :
a.
Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga
tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.
b.
Jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup
banyak
c.
Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena
jumlah pimpinan relatif kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya
organisasi kemiliteran.
Organisasi piramida terbalik adalah kebalikan dari
tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada
jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang
pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti
organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.
3. Tipe Kerucut
Tipe
organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a.
Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat
hirarki/kewenangan banyak.
b.
Rentang kendali sempit.
c.
Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada
penjabat/pimpinan yang bawah/rendah
d.
Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan
tingkat bawah terlalu jauh.
e.
Jumlah informasi jabatan cukup besar.
Bentuk Organisasi:
Dalam berorganisasi tentu mempunyai bentuk bentuk
organisasi
1 .
Bentuk organisasi staff
2 .
Bentuk organisasi lini
3 .
Bentuk organisasi fungsional
4 .
Bentuk organisasi fungsional dan lini
5 .
Bentuk organisasi fungsional dan staff
6 .
Bentuk organisasi lini dan staff
- Bentuk
Organisasi Garis : Bentuk ini merupakan nbentuk organisasi paling tua dan paling
sederhana. Bentuk organisasi diciptakan oleh Henry Fayol. Biasa juga disebut
dengan organisasi militer dimana cirinya adalah struktur organisasi ini relatif
kecil, jumlah karyawan yang relatif sedikit, saling kenal, dan spesialisai
kerja yang belum begitu rumit dan tinggi.
- Bentuk Organisasi Fungsional: Bentuk ini
merupakan bentuk dimana sebagian atau segelintir pimpinan tidak mempunyai
bawahan yang jelas karena setiap pimpinan berwenang memberikan komando pada
bawahannya. Bentuk ini dikembangkan oleh FW Taylor.
- Bentuk Organisasi Garis dan Staff : Bentuk ini
umumnya dianut oleh organisasi besar, daerah kerja yang luas, mempunyai bidang
tugas yang beraneka dan rumit serta jumlah karyawan yang banyak. Bentuk ini
diciptakan oleh Harrington Emerson.
- Bentuk Organisasi Fungsional dan Staff : Bentuk
ini merupakan kombinasi dari bentuk organisasi fungsional dan bentuk organisasi
garis dan staff. Adapun kebaikan dan keburukan dari bentuk organisasi ini
adalah juga merupakan kombinasi dari bentuk diatas.
Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen
bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap
komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap
bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.
Sedangkan Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber
daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan
lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau
kesejahteraan organisasi tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan
sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi
kepentingan organisasinya semata. Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur
organisasi yaitu :
1.
Bentuk
Vertikal
2.
Bentuk
Mendatar / horizontal
3.
Bentuk
Lingkaran / circular
4.
Bentuk
Setengah lingkaran / semi Sircular
5.
Bentuk
Elliptical
6.
Bentuk
Piramida terbalik (Invented Piramid)
Bagan
organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan
tingkatan organisasi.
1 . Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi
yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi
atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
2 . Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi
yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi
atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
3 . Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan
organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan
organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah
bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4 . Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan
organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan
organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips ke arah bidang
elips
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik,
kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan piramid dapat
disusun dari bawah ke arah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan ke arah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan
setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas
lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip ke arah bidang
atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan
organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi
ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya. Hal ini
dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut :
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”
Konflik
adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau
lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan
suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui
sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa
individu dalam suatu interaksi.
a. Jenis
dan sumber konflik
Adapun
mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut
-
Person
rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
- Inter
rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang
menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
-
Intersender
conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa
orang.
-
Intrasender
conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling
bertentangan.
Selain
pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang
dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
-
Konflik
dalam diri individu
-
Konflik
antar individu
-
Konflik
antar individu dan kelompok
-
Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama
-
Konflik
antar organisasi
Sumber
konflik
a.
Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
b. Perbedaan-perbedaan
dalam berbagai tujuan
c. Saling
ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan
nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian
organisasional
f. Gaya-gaya
individual
1. Mempertegas
atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di
antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai
suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan
kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara
unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator
dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar
sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta
anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk
forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk
sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan
mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan
kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak
yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan
intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin
sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan
untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign
kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang
dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan
balas jasa.
Menurut
Ellen A. Benowitz, motivasi adalah “kekuatan yang menyebabkan individu
bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi akan lebih giat
bekerja, sementara yang rendah akan sebaliknya.” John R. Schemerhorn, et.al.
mendefinisikan motivasi sebagai “mengacu pada pendorong di dalam diri individu
yang berpengaruh atas tingkat, arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”
Laurie J. Mullins mendefinisikan motivasi sebagai “arahan dan kegigihan
tindakan.”
Motivasi
menurut Martin Covington adalah alasan yang
“... deals with the why of behavior: Why for
example, do individuals choose to work on certain tasks and not on others: why
do they exhibit more or less energy in the pursuit of these tasks and why do
some people persist until the task is completed, whereas others give up before
they really starts, or in some cases pursue more elegant solutions long after
perfectly sensible answers have presented theselves.”
Definisi
lain mengenai motivasi diajukan oleh Jere E. Brophy. Menurut Brophy, motivasi
adalah “
... a theoretical construct used to explain the
initiation, direction, intensity, persistence, and quality of behavior,
especially goal-directed behavior. Motives are hypotetical constructs used to
explain why people are doing what they are doing.”
Selanjutnya,
Jere E. Brophy mengutarakan bahwa “... motivation is subjective and focused
on the reasons behind our choices and actions.”
Bagi
Brophy, motivasi perlu dibedakan dengan tujuan maupun strategi.
Ia memberi contoh, respon seseorang atas lapar (motivasi) adalah dengan pergi
ke restoran (strategi) untuk mendapatkan makanan (tujuan). Hal yang senada
dengan Brophy juga diujar oleh Donna Walker Tileston bahwa
“... motivation relates to the drive to do
something. Motives are usually construed as relatively general needs or desires
that energize people to initiate purposeful action sequences.
Sehubungan
dengan dunia kerja, terdapat 2 jenis motivasi yaitu : (1) Motivasi Intrinsik
dan (2) Motivasi Ekstrinsik. Motivasi intrinsik berhubungan dengan reward
nyata seperti gaji, keamanan posisi, promosi, kontrak, lingkungan kerja, dan
kondisi kerja. Sebagian besar dari reward nyata ini ada di level
organisasi dan berada di luar kewenangan manajer selaku individu.
Motivasi
intrinsik berhubungan dengan reward yang bersifat psikologis seperti
kesempatan menggunakan kemampuan, rasa tertantang untuk berprestasi, menerima
pujian, pengakuan positif, dan diperlakukan secara baik. Reward
psikologis ini dapat diupayakan oleh manajer selaku individu karena berada di
dalam kemampuannya.
Berikut ini berbagai teori motivasi
menurut pakarnya yaitu, Maslow (teori hierarki kebutuhan)
Teori
Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
Sumber :
http://tangkaslubis.blogspot.com/2010/10/struktur-dan-skema-organisasi.html
http://setabasri01.blogspot.com/2011/01/motivasi-adalah-dimensi-subyektif-ada.html
http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html
Hi. I’m Designer of Blog Magic. I’m CEO/Founder of ThemeXpose. I’m Creative Art Director, Web Designer, UI/UX Designer, Interaction Designer, Industrial Designer, Web Developer, Business Enthusiast, StartUp Enthusiast, Speaker, Writer and Photographer. Inspired to make things looks better.
0 komentar:
Post a Comment